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Positionspapier zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Positionspapier,

Positionspapier des AK III zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

I. Die Regelungen des WissZeitVG – Ein Sonderbefristungsrecht für die Wirtschaft

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) wurde am 12. April 2007 eingeführt und regelt die befristeten Arbeitsverhältnisse von wissenschaftlichem und künstlerischem Personal. Diese Personengruppen fallen demnach nicht unter das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TZBfG). Im Vergleich zum TzBfG sieht das WissZeitVG deutlich umfangreichere Befristungsmöglichkeiten vor - für Wissenschaftler:innen gelten Sonderbefristungsrechte.

Wissenschaftliches Personal kann in der Promotionsphase 6 Jahre befristet werden, und in der Postdoktorand:innenphase erneut 6 Jahre - insgesamt kann bis zu 12 Jahre lang befristet werden. Über diese Zeit hinaus kann nur verlängert werden, wenn die familienpolitische-, inklusions- oder gleichstellungspolitische Komponente greift; auf die Höchstbefristungsdauer können - die Betreuung und Pflege von minderjährigen Kindern oder eines Angehörigen (längstens 2 Jahre), - Elternzeit und Mutterschutz, - krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, u. a. angerechnet werden.

Einen Anspruch auf Entfristung gibt es nicht. Theoretisch soll nach 6 Jahren eine Entfristung folgen, praktisch ist sie nicht vorgesehen. Das WissZeitVG ist ein reines Befristungsgesetz – mit einseitigem Nutzen für die Arbeitgeber.

Auch mit Novellierung des WissZeitVG im Jahr 2016 durch die Große Koalition hat sich die Situation nicht verbessert. Der Umfang befristet beschäftigter Wissenschaftler:innen hat sich in den Jahren zwischen 2000 bis 2020 mehr als verdoppelt – von 87.405 auf 175.215 Vollzeitäquivalente.

II. Linke Kritikpunkte am WissZeitVG

Der unbestimmte Qualifizierungsbegriff: Im Wortlaut erlaubt das WissZeitVG Befristungen, wenn sie zur Qualifizierung begründet werden. Die Qualifizierung wird aber durch das Gesetz weder genauer umrissen noch auf konkrete Formen beschränkt. Als Qualifizierung wird alles gefasst, was einen Lern- und Entwicklungsfortschritt beinhaltet – sie ist somit nicht auf die Promotion oder Habilitation beschränkt und umfasst alles, was als „wissenschaftliche Arbeit“ bezeichnet werden kann. Die Definition dessen, was als Qualifizierung gelten soll, liegt vollständig bei den Leitungen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen.

Die Pauschalisierung von wissenschaftlichen Karrierephasen: Das WissZeitVG unterscheidet nicht zwischen den Promovierenden und dem bereits promovierten Personal (PostDocs). Befristet werden kann jede wissenschaftliche Anstellung, die keine Professur ist. In der Folge werden auch Promovierte zum „wissenschaftlichen Nachwuchs“ gezählt. Das ist weder zielführend noch plausibel - PostDocs übernehmen Lehraufgaben, leiten Projekte und betreuen Promovierende. Sie sind unverzichtbar zur Aufrechterhaltung der Lehre. Auch die Habilitation – eine deutsche Eigenart – ist mit der Promotion nicht vergleichbar. Sie dient der Prüfung der Lehrbefähigung und nicht der grundlegenden wissenschaftlichen Qualifizierung.

Das Fehlen von Mindeststandards: Das WissZeitVG definiert keine Mindeststandards, bspw. eine Mindestvertragslaufzeit. Stattdessen werden Höchstbefristungsdauern maximal ausgereizt. Die Folgen: die durchschnittliche Vertragslaufzeit liegt derzeit bei 20 Monaten. Ihren bisherigen Höchstwert hatten Befristungen im Jahr 2017 mit bis zu 22 Monaten. Seit 2018 nehmen die Vertragslaufzeiten aber wieder ab. 81% aller Beschäftigten im akademischen Mittelbau sind befristet. Von den familien-, inklusions- und gleichstellungspolitischen Verlängerungsoptionen des WissZeitVG profitiert kaum 1% der Beschäftigten. Auf die Promovierenden allein bezogen liegt die Rate deutlich höher, nämlich bei 93%. Bei einer durchschnittlichen Promotionsdauer von 5,7 Jahren ist eine angemessene Finanzierung der Promotionszeit nicht gewährleistet und die soziale Selektion bereits in der frühen Karrierephase vorprogrammiert.

III. WissZeitVG im internationalen Vergleich

Die Regelungen des WissZeitVG werden seitens der Hochschulen und Forschungseinrichtungen mit der Wettbewerbsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems begründet und gerechtfertigt: um Innovation und damit auch neue Ideen in Wissenschaft und Forschung zu ermöglichen, brauche es einen regelmäßigen Austausch des Personals. Die Losung „Innovation durch Fluktuation“ hat einen solchen Grad an Selbstverständlichkeit erreicht, dass sie im Grunde nie überprüft wurde. Tatsächlich finden sich für diese Annahme keinerlei empirische Belege – wie ein von uns in Auftrag gegebenes Gutachten des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestages vom 12.09.2022 zeigt.

International bildet das in Deutschland praktizierte Maximum an Befristungen im akademischen Bereich eine deutliche Ausnahme. Andere Hochschulsysteme kennen mehrere dauerhafte Positionen unterhalb der Professur bzw. ihr beigeordnete, mit oder ohne tenure track. In Frankreich hat man neben dem "Professeur des universités" auch den "Maître de conférences", eine Dozentur in Festanstellung. In Spanien gibt es das Äquivalent als Profesor Colaborador; ein Personenkreis, der akkreditiert, aber nicht unbedingt promoviert sein muss. In England heißen sie Lecturer oder Associate Professor.

Als „tenure track“ bezeichnet man ein geregeltes und gesondertes Verfahren zur Auswahl von Bewerber:innen auf eine Festanstellung im Wissenschaftssystem. Anhand festgelegter Kriterien durchlaufen Bewerber:innen auf eine Festanstellung (tenure) eine mehrjährige Bewährungszeit (track), an deren Ende die Professur auf Lebenszeit steht. Das Verfahren stammt aus dem englisch-sprachigen Raum und hat sich an deutschen Hochschulen bereits bei der Berufung von Juniorprofessuren etabliert.

Doch obwohl es gute Beispiele und ein bewährtes Verfahren gibt, hängt die Besetzung von Stellen im akademischen Mittelbau in Deutschland nach wie vor vom Wohlwollen der Professor:innen ab. Vorgesehene Ausschreibungsverfahren werden regelmäßig unterlaufen, um Stellen als Verschiebemasse für Berufungsverfahren von Professuren zu verwenden - die selbst auf Lebenszeit berufen sind. Die zunehmende Arbeitslast und die Existenzängste der Beschäftigten werden zum individuellen Problem erklärt und zum Leistungsideal erhoben. Der Konkurrenzdruck im akademischen Mittelbau ist künstlich erzeugt und führt letztlich nur dazu, dass Befristung als mit Abstand häufigster Grund dafür angegeben wird, die aktive Wissenschaft zu verlassen.

Eine eigene Stellenkategorie neben der Professur mit in der Regel unbefristeter Anstellung würde auch in Deutschland den Ausbau von Kompetenzen systematischer und strukturierter möglich machen - die Nachwuchsförderung an den Hochschulen würde an Profilschärfe und Tiefe gewinnen.

IV. Linke Forderungen für ein neues WissZeitVG als Instrument für gute Arbeit in der Wissenschaft

Die Befristungspraxis wissenschaftlicher Einrichtungen ist kein notwendiges Übel zum Erhalt der Leistungsfähigkeit des deutschen Wissenschaftssystems. Sie zeigt lediglich den Unwillen der wissenschaftlichen Einrichtungen und ihrer Leitungen, verlässliche Karrierewege durch eine umsichtige Struktur- und Personalplanung zu etablieren. Der Fachkräftemangel ist auch an Hochschulen real und es braucht dringend bessere Arbeitsbedingungen.

Als LINKE sind wir der Überzeugung, dass nur transparente Karrierewege realistische Perspektiven und eine ausreichende Sicherheit bieten, um sowohl unabhängig forschen und lehren zu können als auch die eigenen Arbeitnehmer:inneninteressen zu vertreten. Die bestehenden  Abhängigkeitsverhältnisse führen dazu, dass Beschäftigte gegen Fehlverhalten ihrer Vorgesetzten oder auch Kolleg:innen nicht vorgehen können, wenn die Dienstvorgesetzten auch gleichzeitig die Betreuenden der eigenen Qualifizierungsarbeit sind. Deshalb fordern wir:

1. Qualifizierungsbegriff auf die Promotion beschränken!

PostDocs sind kein wissenschaftlicher Nachwuchs, sondern eigenständige Wissenschaftler:innen. Die Befähigung zur wissenschaftlich unabhängigen Arbeit wird durch die Promotion nachgewiesen. Mit der Promotion endet die wissenschaftliche Qualifizierung und für viele Promovierende die Zeit in der Forschung – auch auf eigenen Wunsch. Nur wenige schließen eine Habilitation an – selbst diejenigen, die doch an der Universität bleiben wollen. Denn die Habilitation ist für Berufungen schon lange nicht mehr zwingend. Wissenschaftler:innen, die einer Professur zustreben, können durch ein tenure-track-Programm angemessener gefördert werden als über eine erneute Qualifizierungszeit, die weder Kriterien noch Ziele kennt.

2. Dauerstellen für Daueraufgaben!

PostDocs übernehmen einen Großteil der Arbeit in Lehre und Forschung. Ohne sie wäre der wissenschaftliche Betrieb längst undenkbar. Doch der Wissenschaftsbetrieb legt trotz allem einen viel zu starken Fokus auf Strukturen, die dem professoralen Prinzip folgen. Daueraufgaben sollen auf Dauerstellen geleistet und Berufswege in der Wissenschaft durchlässig und vor allem planbar werden. Nur so können wir der Vielfalt der Tätigkeiten, die PostDocs erbringen, Rechnung tragen und die Attraktivität des Arbeitsplatzes Hochschule erhöhen. Eine wissenschaftliche Berufslaufbahn soll auch ohne das Ziel einer Lebenszeit-Professur möglich werden. Für den Aufbau von Dauerstellen braucht es eine gezielte Unterstützung durch den Bund.

3. Mindestlaufzeiten anstatt Höchstbefristungsdauern!

Die Dauer einer Promotion variiert zwischen den Fächern. Im Durchschnitt aber braucht es 5,7 Jahre bis zum Doktortitel. Deshalb fordern wir für haushaltsfinanzierte Stellen, die der Promotion dienen, eine Mindestlaufzeit von 6 Jahren. Darüber hinaus muss den Promovierenden zugesichert werden, dass sie mindestens 2/3 ihrer Arbeitszeit für ihre Dissertation aufwenden dürfen – um der Überlastung durch zusätzliche Aufgaben am Fachgebiet und eine Verzögerung des Promotionsabschlusses entgegenzuwirken. Bei drittmittelfinanzierten Stellen sollte die volle Projektdauer ausgeschöpft werden und die Laufzeit der Verträge 2 Jahre nicht unterschreiten – auch bei studentisch Beschäftigten.

4. Verlängerungsoptionen verbindlich ausgestalten!

Das WissZeitVG ermöglicht die Verlängerung des Vertrages über die regulären Höchstbefristungsdauer hinaus: Elternzeit und Mutterschutz, Betreuungszeiten bei pflegebedürftigen Angehörigen, hochschulpolitische Mandatszeiten, Zeiten der Arbeitsunfähigkeit oder notwendige Auslandsaufenthalte können vollumfänglich oder mit bis zu 2 Jahren zusätzlich angerechnet werden. Doch nicht alle Beschäftigten profitieren gleichermaßen davon. Drittmittelbeschäftigte werden oft ausgenommen und auch studentisch Beschäftigte sind von dieser Regelung nicht umfasst. Uns ist es ein Anliegen, dass die familien-, inklusions- und gleichstellungspolitischen Verlängerungsoptionen verlässlich und niederschwellig ausgestaltet werden, um soziale Durchlässigkeit im Bildungs- und Wissenschaftssystem zu ermöglichen.

5. Streichung der Tarifsperre!

Das geltende WissZeitVG schließt tarifrechtliche Nebenabreden explizit aus. Die Gewerkschaften sind kaltgestellt und die Einseitigkeit des Gesetzesvollzugs damit besiegelt. Gerade aber bei der Diskussion um eine eigene Stellenkategorie für PostDocs dürfen die Gewerkschaften nicht fehlen. Auch um die in Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes verankerte Tarifautonomie zu stärken, fordern wir eine Aufhebung der Tarifsperre.

6. Bessere Grundfinanzierung für die Hochschulen!

Die Drittmittelforschung steht in einem destruktiven Verhältnis zur Grundfinanzierung - tatsächlich wird die Grundfinanzierung immer weiter durch Drittmittelakquise verdrängt. Die Folge ist eine mehrheitliche Auftragsarbeit, anstatt tatsächlicher Wissenschaftsfreiheit und in der Folge auch Kettenbefristungen, bei denen nicht einmal die Projektlaufzeiten voll ausgeschöpft werden. Eine langfristige und verlässliche Struktur- und Personalplanung ist nur mit einer angemessenen Finanzierung möglich.

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